گروهزدگی یا گروه‌فکری چیست و چطور باید از آن جلوگیری کنیم؟
گروهزدگی یا گروه فکری (groupthink) را می‌توان آفت خلاقیت دانست. این پدیده می‌تواند تصمیماتی فاجعه‌آمیز به همراه داشته باشد. سازمان‌ها حتماً باید راهی برای شناسایی و جلوگیری از بروز گروهزدگی پیدا کنند. در این مقاله نگاهی به این موضوع و راه‌های غلبه بر آن خواهیم داشت.
تیم شما یک واحد کاری منسجم را شکل می‌دهد. فرقی نمی‌کند که تیم شما حضوری در کنار یکدیگر باشد و یا اینکه دورکاری کنید، تمام افراد یک تیم با یکدیگر ارتباط دارند. شما در حال همکاری تیمی هستید و سریع تصمیم‌گیری می‌کنید. علی‌رغم تمام مزایای کار تیمی و گروهی، برخی تهدیدها نیز در این میان مطرح می‌شود. گروهزدگی یا گروه فکری یکی از همین موارد است. چطور مطمئن می‌شوید که تیم شما گروهزدگی ندارد و از آن رنج نمی‌برد؟
گروهزدگی چیست و چرا آن را یک معضل می‌دانیم؟
گروهزدگی چیزی شبیه به اتفاقات رمان ۱۹۸۴ جورج اورول به نظر می‌رسد. ولی این اصطلاح پدیده‌ای روان‌شناسی است که در دهه ۷۰ توسط روان‌شناسی به نام اورینگ ال. جانیس مطرح شد. او گروهزدگی را «محرکی روان‌شناختی برای رسیدن به اتفاق نظر به هرقیمتی» تعریف کرد و آن را عاملی برای طیف وسیعی از شکست‌های سیاسی آن دوره، از خلیج خوک‌ها تا تشدید جنگ ویتنام دانست.
به گفته‌ی جانیس، که نظریه‌های او توسط روان‌شناسان دیگر ساخته و توضیح داده شد، گروه فکری زمانی اتفاق می‌افتد که افراد به هر قیمتی دنبال توافق هستند و عواقب آن را نادیده می‌گیرند، چراکه از آسیب رساندن به اجتماع تیمی می‌ترسند. این موضوع می‌تواند منجر به تصمیماتی بد (اگر نه فاجعه‌آمیز) شود. گروهزدگی را در رویدادهای تاریخی مختلفی می‌توان مشاهده کرد و خیلی ما در رویدادها و تصمیمات روزانه خودمان دچار آن می‌شویم.
نمونه‌های کوچک‌تری از گروهزدگی را در اتفاقات و تصمیم‌گیری‌های شخصی و روزانه خودمان نیز وجود دارد. به کمپین تبلیغاتی وحشتناکی فکر کنید که به‌طور غیرقابل توضیحی مورد اتفاق نظر گروه بازاریابی یک شرکت قرار می‌گیرد و در همه جا نصب می‌شود. یا یک متقاضی شغلی که به همین خاطر استخدام می‌شود. وقتی از بیرون به قضیه نگاه کنید، احتمالاً متعجب می‌شوید که چرا چنین تصمیماتی گرفته می‌شود. ولی واقعیت این است که اگر محیط گروه‌های کاری به اندازه کافی چالش‌برانگیز نباشد، سیگنال‌های هشداردهنده نادیده گرفته می‌شود و تصمیمات در نهایت منجر به گروهزدگی می‌شوند. عواقب چنین تصمیماتی می‌تواند آسیب‌های جدی به سازمان وارد کند.
البته همه‌ی گروهها و تیم‌های کاری از گروه فکری یا گروهزدگی رنج نمی‌برند. ولی چه زمانی این اتفاق رخ می‌دهد؟ به گفته‌ی جانیس، زمانی که انسجام گروهی بالا باشد و زمانی که تیم‌ها فضایی گرم و دوستانه داشته باشند، احتمال بروز گروه‌اندیشی بیشتر می‌شود. هرچه خوش‌رویی و دوستی اعضای یک تیم سیاست‌گذاری یا تصمیم‌گیر بیشتر باشد، احتمال اینکه گروهزدگی جایگزین تفکر مستقل و انتقادی شود بالاتر می‌رود.
موضوعات مطرح شده پیرامون «گروهزدگی» می‌تواند خیلی جنجالی و چالش‌برانگیز باشد. آیا تمام تیم‌ها و اعضای تیم در معرض این خطر هستند؟ آیا تیم‌ها حتماً باید منسجم باشند؟ مگر هدف اصلی ما رسیدن به توافق و انسجام نیست؟ یک تیم پویا و صمیمی چه ایرادی دارد؟ خیلی سخت است که هماهنگی و صمیمیتی که به‌سختی بین اعضای یک تیم ایجاد شده است را علت اصلی شکست و تصمیم‌گیری‌های اشتباه آنها بدانیم. با تمام این اوصاف، پرهیز از بروز گروه‌اندیشی به این موضوع بستگی دارد که در یک گروه چه مقدار فردیت و فردمحوری باید وجود داشته باشد.
مشکل گروه‌اندیشی یا گروهزدگی فقط مربوط به انسجام و صمیمیت نیست. گروهزدگی زمانی اتفاق می‌افتد که یک گروه حفظ انسجام و رسیدن به اجماع را بالاتر از هر چیز دیگری قرار دهد. اگر اعضای تیم ایجاد ارتباطات تجاری مناسب، همکاری، بیان کردن نقاط ضعف و به‌کارگیری خلاقیت و … را مهم‌تر از حفظ انسجام و صمیمیت در نظر بگیرند، تصمیماتی سالم و مناسب اتخاذ خواهند کرد. بنابراین، اولین قدم برای اجتناب از تفکر گروهی این است که بدانیم در وهله اول چنین چیزی وجود داشته و در حال وقوع است. با این حال، چگونه متوجه می‌شوید که مشکل گروهزدگی در میان شما به وجود آمده است؟ شناخت چند ویژگی اصلی گروه‌اندیشی (یا همان گروهزدگی) می‌تواند در این امر به شما کمک کند.
چطور گروهزدگی در محیط کار را شناسایی کنیم؟
به آخرین جلسه کاری خودتان فکر کنید. آیا افراد حاضر در جلسه سؤال می‌پرسیدند؟ آیا به هیچ‌کدام از ایده‌های گروه با نگاهی انتقادی برخورد می‌کردند؟ آیا همه‌ی اعضای گروه به سرعت با ایده موافقت کردند؟ آیا چیز جدیدی هم یاد گرفتید، یا اینکه تنها در مورد مسائلی صحبت شد که تمام شما از آن با خبر بودند؟ پاسخ به این سؤال‌ها می‌تواند اولین سرنخ‌ها در مورد احتمال وجود گروهزدگی در میان اعضای تیم را به شما بدهد.
برای اینکه یک همکاری موفق و واقعی شکل بگیرد، باید سؤال بپرسید، ایدهها را به چالش بکشید و به تفاوت‌ها غلبه کنید؛ حتی اگر این موضوعات برای اعضای تیم ناراحت‌کننده باشد. تمام این مسائل می‌تواند زمان‌گیر باشد. بنابراین تصمیم‌گیری شما هم به سرعت انجام نخواهد شد. شاید حتی احتیاج باشد که به کارشناسان خارج از تیم و یا مجموعه خودتان رجوع کنید و از آنها کمک بگیرید. این کار به شما کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنید از اطلاعات صحیح و معتبری برای شکل‌دهی به اساس تصمیم‌گیری خودتان استفاده می‌کنید. ولی در محیطی که گروهزدگی غالب باشد، این اتفاقات رخ نمی‌دهد.
برای شروع، شما اصلاً نمی‌دانید که هرکدام از اعضای تیم چه فکری می‌کنند. یکی از ویژگی‌های اصلی گروه فکری این است که اعضای تیم تفکرات و ایده‌های خودشان را سانسور می‌کنند و یا اینکه اصلاً چیزی نمی‌گویند. آنها چنین کاری می‌کنند تا مورد انتقاد قرار نگیرند. دلیل این تصمیم را می‌توان موضوعی دانست که روان‌شناسان آن را تحت عنوان «فشارهای حیثیتی» می‌نامند. بر اساس این ایده، افراد دوست ندارد که توسط همسالان و یا اطرافیان خود مورد تأیید قرار نگیرند و به آنها انتقاد شود. در محیط‌های این‌چنینی، حتی اگر کسی با شواهد و دلایل معتبری نظر مخالف خود را بیان کند، احتمالاً باقی اعضای تیم بر او فشار آورده و او را ناچار می‌کنند تا تصمیم خود را تغییر داده و با دیگران هم‌نظر شود.
این موضوع می‌تواند منجر به معضل دیگری شود که جایس آن را «توهم هم‌صدایی» می‌خواند. به عبارت دیگر، اگرچه به‌نظر می‌رسد که تمام افراد موافق هستند، ولی آنها واقعاً اتفاق نظر ندارند. آنها تنها به این خاطر موافقت می‌کنند چون نمی‌خواهند سایر اعضای تیم را ناراحت کنند.
این اتفاق آراء و اجماع ساختگی ممکن است توسط «محافظان ذهن – mindguards» تقویت شود. آنها یکی یا برخی از اعضای تیم هستند که وظیفه خود را محافظت از رهبر تیم در برابر هرگونه نظر یا اطلاعاتی می‌دانند که ممکن است باعث ایجاد مشکل و یا به چالش کشیدن اجماع شود.
این موارد تنها مشکلات نیستند. گروه‌اندیشی باعث می‌شود تیم‌ها فکر کنند که استثنائی هستند، از لحاظ اخلاقی درست هستند و می‌توانند ریسک‌های مهمی را متحمل شده و مشکلات بزرگ را به‌راحتی حل کنند. به این موضوع «توهم آسیب‌ناپذیری» گفته می‌شود. توهم آسیب‌ناپذیری باعث می‌شود که افراد گروه ایده‌های بیرونی را رد کنند و افراد و یا ایده‌هایی که ممکن است به اجماع آنها آسیب برساند را کلیشه‌ای و منفی بدانند. به مرور زمان، آنها راه‌هایی را برای منطقی کردن نظرات خود پیدا می‌کنند تا بتوانند هر چیزی را که ممکن است آنها را مجبور به تجدید نظر و یا به چالش کشیده ایده‌های خود کند، نادیده بگیرند.
به صورت خلاصه، هنگامی که گروهزدگی در یک محیط ایجاد شده و مستقر شود، اگرچه گروه آنها بسیار منظم و هماهنگ به نظر می‌رسد، ولی در واقع آنها شبیه به ماشین و ربات‌هایی رفتار می‌کنند که تنها وسیله‌ای برای سر تکان دادن و تأیید نظر سایر اعضای گروه هستند.
چه چیزی منجر به گروه اندیشی می‌شود؟
تمام تیم‌های منسجم و صمیمی قربانی گروه اندیشی نمی‌شوند. شرایط خاصی وجود دارد که می‌تواند منجر به بروز این مشکل شود. در ادامه برخی از این شرایط را مرور می‌کنیم.
فشار
گروه اندیشی می‌تواند زمانی اتفاق بیفتد که افراد گروه تحت‌فشار هستند و یا نیاز به تصمیم‌گیری سریع دارند؛ بنابراین، برای اینکه سریع‌تر بتوانند به اجماع برسند و بر این فشار غلبه کنند، سعی می‌کنند فارغ از اینکه نظر اصلی خودشان چه چیزی باشد، خیلی سریع‌تر با موضوعات موافقت کنند. گاهی اوقات افراد گروه تحت فشار و نوعی تهدید هستند که باعث می‌شود تصمیماتی را بپذیرند که قلباً با آنها موافق نیستند. در این شرایط، گروهها سعی می‌کنند تا استرس تصمیم‌گیری را کاهش داده و برای انجام این کار، سعی می‌کنند تا با کمترین استدلال ممکن، با تصمیمات موافقت کنند.
رهبری
سبک‌های رهبری فردی می‌تواند یکی از دلایلی باشد که احتمال بروز گروهزدگی را افزایش می‌دهد. اورینگ ال. جانیس این سبک رهبری را «رهبری دستوری» نامیده بود. این قبیل افراد و رهبرها همیشه به دیدگاه خودشان وفادار هستند و افرادی که با آنها مخالفت می‌کنند را نادیده گرفته و کنار می‌گذارند. در واقع، در این سبک رهبری، رهبر و مدیر نظرات خود را در ابتدا بیان کرده و با رفتار خود نشان می‌دهد که نمی‌خواهد کسی دیدگاه او را به چالش کشیده و چیزی را جایگزین آن کند. بنابراین، سبک رهبری و رفتار او نیز می‌تواند منجر به گروهزدگی شود.
انزوا
انزوا یکی دیگر از عواملی است که می‌تواند منجر به گروه فکری شود. زمانی که افراد و تیم‌ها در انزوا قرار بگیرند و یا اینکه ارتباط آنها با منابع اطلاعاتی تأثیرگذار خارج از گروه قطع شود، احتمال بروز گروه فکری افزایش پیدا می‌کند.
یکدستی و همگنی
گروهی که بیش از حد یکدست باشد و در آن افراد یکدیگر را به‌خوبی بشناسند، از یک نوع پیشینه باشند و ایده‌های مشابهی داشته باشند، می‌تواند بستر مناسبی برای شکل‌گیری تفکر گروهی باشد. گروه‌هایی که چنین شرایطی داشته باشند، در بسیار از موارد ممکن است مفروضاتی ثابت ایجاد کنند. از آنجایی که و افراد و دیدگاه‌های چالش‌برانگیز و جایگزین در میان آنها وجود ندارد، آنها از جایگزین‌های احتمالی و ایرادات تصمیمات خود باخبر نمی‌شوند و بنابراین سریعاً به توافق می‌رسند. مشخص نبودن وظایف و تداخل نقش‌ها نیز می‌تواند منجر به بروز این مشکل شود. از آنجایی که از افراد از نقش خود در تیم اطمینان ندارند، مشارکت آنها نیز کاهش پیدا می‌کند.
انسجام بیش از حد
انسجام برای تیم‌ها ضروری و بسیار مطلوب است. اما هر چیزی به میزان آن بستگی دارد. اگر رابطه‌ی میان اعضای یک تیم بیش از حد صمیمی و دوستانه باشند، برای آنها دشوار خواهد بود که نظرات مخالف خود را بیان کنند. ترس از توهین، آسیب زدن و یا ناراحت کردن سایر اعضاء باعث می‌شود که نظرات خود را بیان نکنند و در واقع گروهزدگی رخ دهد.
چطور بر معضل گروهزدگی غلبه کنیم؟
یکی از بهترین راه‌ها برای غلبه بر گروهزدگی این است که از آن پیشگیری کنید. یعنی، قبل از اینکه این مشکل شکل بگیرد، جلوی آن را بگیرید؛ بنابراین، سازمان‌ها باید این مشکل را هنگام چینش تیم‌ها و انتخاب اعضای آنها در نظر بگیرند. همان‌طور که انسجام و یکدستی بیش از حد اعضای تیم می‌تواند منجر به شکل‌گیری این مشکل شود، تنوع تیمی می‌تواند از بروز آن پیشگیری کند. تیم‌هایی که افرادی متنوع و با دیدگاه‌ها و تخصص‌هایی مختلف دارند،احتمالاً سخت‌تر به اجماع برسند. چراکه هرکدام از آنها ایده‌ای متفاوت به تیم وارد می‌کند. هنگام انتخاب اعضای تیم، باید دنبال ترکیبی از افراد باشید که بتوانند به‌صورت مستقل هم صاحب‌نظر باشند.
تعریف دقیق نقش‌ها و مسئولیت‌ها
تعیین نقش‌های مشخص برای هریک از اعضا گروه اهمیت بسیار بالایی دارد. همه باید بدانند که هریک از اعضاء دارای تخصص خاصی مرتبط با نقش خود است که می‌تواند به برآیند کار تیمی آنها کمک کند. در این شرایط، اعضای تیم می‌دانند که هرکدام از آنها در زمینه‌ای خاص بیشتر تخصص دارد و نظرات و تخصص آنها با یکدیگر تداخل ندارد.
اندازه (تعداد اعضا) گروه هم اهمیت بالایی دارد. روان‌شناسان بر این باور هستند احتمال بروز گروهزدگی (گروه‌اندیشی) در گروه‌های بزرگ‌تر بیشتر است. بنابراین، اگرچه تعداد و اندازه ایدئال دقیقی برای هر گروه وجود ندارد، ولی از اضافه کردن بی‌دلیل افراد به این گروهها اجتناب کنید.
به کارگیری سبک رهبری باز
رهبری را می‌توان کلیک اصلی ساخت یک گروه و محیط همکاری سالم دانست. اگر رهبر گروه یا سازمان کارکنان خود را تشویق به ارائه نظرات مخالف و چالش‌برانگیز کند، احتمال بروز گروهزدگی بسیار کاهش پیدا می‌کند. بنابراین، برای اجتناب از بروز این مشکل، رهبران باید سعی کنند که از ایده‌های مخالف استقبال کرده و برای آنها ارزش قائل باشند.
یکی از حالت‌های متداول گروه‌اندیشی، موافقت تمام اعضای گروه با اولین نفری است که ایده‌های خود را مطرح می‌کند. بنابراین، یک ترفند ساده و کارآمد برای اجتناب از این مشکل، این است که رهبران اصلی گروه در ابتدا صحبت نکنند. به این ترتیب، کارکنان برای موافقت با نظرات مدیر یا رهبر گروه تحت فشار قرار نخواهند نداشت. علاوه بر این، مدیرها می‌توانند در برخی جلسات شرکت نکنند تا کارکنان احساس آزادی عمل و استقلال بیشتری داشته و ایده‌های خود را به چالش بکشند.
ایجاد درگیری کنترل شده
اغلب افراد تعارض و بحث را موضوعی منفی می‌بینند. اما مادامی که این تعارض از کنترل خارج نشود، می‌تواند بسیار مفید بوده و در بروز اختلاف نظرهای چالش‌برانگیز به تیم کمک کند. بنابراین، برای جلوگیری از گروهزدگی، در برابر وسوسه خاموش کردن اختلافات و دامن نزدن به آنها مقاومت کنید. ولی مراقب باشید این بحث‌ها از کنترل خارج نشوند. مدیر و رهبر گروه در این شرایط بهتر است بحث را کنترل کند (نه متوقف) کند و نظرات افراد مختلف را بشنود.
گاهی اوقات افراد تیم از بیان ایدهها و احساسات خود خجالت می‌کشند. در این شرایط بهتر است تمام افراد را تشویق کنید تا از منظر خودشان به موضوع نگاه کرده و نظرشان را بیان کنند. در این میان مدیر گروه می‌تواند بحث را مجدداً مدیریت کرده و ایده‌های افراد را به چالش بکشد و سعی کند ایده‌های جدیدی از میان آنها بیرون بکشد. به عبارت دیگر، مدیر در بحث دخالت نمی‌کند و نظرات خود را تحمیل نمی‌کند، تنها بستری مناسب ایجاد می‌کند تا باقی اعضا نظرات خود را بیان کنند.
یک راهکار دیگر، تقسیم تیم‌ها به گروه‌های کوچک‌تر است تا بتوانند روی یک موضوع به صورت هم‌زمان کار کنند. هرکدام از این گروه‌های کوچک‌تر می‌تواند دیدگاه‌های متفاوتی را ارائه کند. علاوه بر این، پیش از نهایی کردن تصمیم، شما می‌توانید جلسه دومی را نیز ترتیب دهید. پیش از شروع این جلسه و تصمیم‌گیری نهایی، افراد می‌توانند مجدداً به این موضوع پرداخته، در مورد آن فکر کنند و هرگونه شک، تردید و یا سؤال خود را در جلسه دوم مطرح کنند.
استقبال از دیدگاه‌های بیرونی
به عنوان آخرین پیشنهاد، گروهها و تیم‌ها باید بدانند که همه چیز در کنترل آنها نیست و آنها ممکن است همیشه نتوانند اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری صحیح را ارائه کنند. در این شرایط، آنها باید به دنبال دیدگاه‌ها و منابع بیرونی باشند. استفاده از سایر کارشناسان و افرادی از تیم‌های دیگر می‌تواند ایده جالبی باشد. حضور این افراد در گروه می‌تواند نظرات جدیدی وارد کرده و احتمال بروز گروه‌اندیشی را کاهش دهد. به صورت کلی، اگر رهبر یک سازمان و یا یک تیم هستید، تلاش کنید تا مجموعه شما از ایدهها، دیدگاه‌ها و نظرات افراد بیرون از مجموعه نیز استقبال کند و آنها را مورد بررسی قرار دهد.
