گزارش نیروی انسانی دیجی‌کالا؛ بزرگترین سرمایه شرکت چطور مدیریت می‌شود؟

به نقل از دیجیاتو؛ دیجی کالا در ابتدا با همکاری برادران محمدی متولد شد و اکنون پس ۱۴ سال تعداد افراد فعال در این مجموعه به بیش از ۶ هزار نفر می‌رسد. از همین روی بزرگترین فروشگاه اینترنتی ایران گزارشی درباره‌ی نیروهای انسانی خود منتشر کرده است که در ادامه نگاهی به مهم‌ترین بخش‌های آن می‌اندازیم و آمار و ارقام ارائه شده را مرور می‌کنیم.

منابع انسانی از نگاه داده‌ها

بزرگترین فروشگاه اینترنتی کشور در ابتدای راه با ۷ نفر فعالیت خود را آغاز کرد و از سال ۹۱ که با جذب سرمایه‌گذار وارد فاز جدید گسترش کسب‌وکار خود شد، تعداد نیروهای آن رشد فزاینده‌ای را تجربه کرد و اکنون بیش از ۶ هزار نفر در بخش‌های مختلف این مجموعه فعالیت می‌کنند. در واقع تعداد پرسنل دیجی‌کالا در ۷ سال اخیر ۳۰ برابر رشد داشته است.

در روزهایی که کرونا بسیاری را بی‌کار کرده بود این مجموعه با استخدام حدود ۲ هزار نیروی جدید، به دنبال پاسخ‌گویی بهتر به بیش از ۴۰۰ هزار درخواست خرید است.

طبق آمار اعلام شده توسط دیجی‌کالا، اکثر کارکنان آن در بخش عملیاتی مثل پخش و توزیع، انبار و امور مشتریان فعالیت می‌کنند و درصد کمی از آن‌ها مشغول به فعالیت در بخش‌های نوپایی مثل فیدیبو یا دیجی‌پی هستند.

میانگین سنی شاغلین در دیجی‌کالا همواره بین ۲۸ تا ۳۲ سال در نوسان بوده است که تیم تکنولوژی جوان‌ترین بخش آن بوده و جالب است بدانید کم سن و سال‌ترین فردی که با این مجموعه همکاری می‌کند، ۱۸ سال سن دارد.

اگر نگاهی به نقشه پراکندگی نیروهای انسانی دیجی‌کالا در کشور بیندازیم، می‌بینیم حدود نیمی از آن‌ها غیر تهرانی هستند و بیشترین جمعیت کارکنان دیجی‌کالا پس از استان تهران، متولد البرز، گیلان و آذربایجان شرقی هستند.

نکته قابل توجه آمار آنجاست که با وجود این که لرستان یکی از بی‌کارترین استان‌های کشور درسال ۹۹ بوده اما لرستانی‌های بسیاری در دیجی‌کالا مشغول به کار هستند.

حضور پررنگ زنان

۱۶ درصد از کل کارکنان دیجی‌کالا را خانم‌ها تشکیل می‌دهند که اکثریت آن‌ها در بخش غیرعملیاتی و تکنولوژی با این مجموعه همکاری می‌کنند. اما در بخش مدیریتی نسبت حضور بانوان قابل توجه‌تر است که ۲۶ درصد از مدیران بخش‌های مختلف این مجموعه را خانم‌ها تشکیل می‌دهند.

با مقایسه‌ی توزیع جنسیتی نیروهای این مجموعه با شرکت‌های مطرح دنیا می‌بینیم در تیم تکنولوژی و بخش مدیریتی، دیجی‌کالا در وضعیت قابل توجهی قرار دارد.

کارکنان دیجی‌کالا چه تحصیلاتی دارند؟

تحصیلات فاکتور مهمی برای استخدام در دیجی‌کالا نیست؛ این را آمار میزان تحصیلات شاغلین در این فروشگاه دیجیتالی نشان می‌دهد که حدود ۳۱ درصد نیروهای دیجی‌کالا تحصیلاتی کمتر از کاردانی دارند و اکثریت افرادی که در بخش عملیاتی مشغول به کار هستند مدرکی معادل دیپلم یا پایین‌تر دارند.

کارکنان دیجی‌کالا چه تحصیلاتی دارند؟

تحصیلات فاکتور مهمی برای استخدام در دیجی‌کالا نیست؛ این را آمار میزان تحصیلات شاغلین در این فروشگاه دیجیتالی نشان می‌دهد که حدود ۳۱ درصد نیروهای دیجی‌کالا تحصیلاتی کمتر از کاردانی دارند و اکثریت افرادی که در بخش عملیاتی مشغول به کار هستند مدرکی معادل دیپلم یا پایین‌تر دارند.

دیجی‌کالا طی ۲ سال اخیر حدود ۳ هزار نیروی جدید استخدام کرد که با وجود افزایش تعداد کارجوها، میانگین زمان هر استخدام را از ۴۴ روز به ۲۸ روز کاهش داده است.

جالب است بدانید از میان ۷ هزار کارجوی علاقمند به فعالیت در بخش تکنولوژی و غیرعملیاتی در نیم سال نخست ۹۹ تنها ۲ درصد آن‌ها موفق به حضور در جمع دیجی‌کالایی‌ها شده‌اند.

به نظر می‌رسد بخش تکنولوژی دیجی‌کالا یکی از محبوب‌ترین گزینه‌ها برای کارجویان است چرا که به نسبت تعداد موقعیت‌های شغلی، بیشترین کارجو را داشته. به طور متوسط برای هر موقعیت شغلی در تیم ‌تکنولوژی، ۱۱۵ کارجو وجود دارد. پس از آن بخش بازاریابی و عملیات جالب توجه کارجویان قرار دارد و بیش‌ترین استخدام‌ها نیز در این قسمت‌ها است.

اما وضعیت استخدام برای تیم عملیاتی دیجی‌کالا فرق می‌کند و بیشتر از سایر بخش‌هاست. طی نیم سال نخست ۹۹ از میان نزدیک به ۱۷ هزار کارجو که در مرحله مصاحبه پذیرفته شدند، حدود ۱۷ درصد یعنی در مجموع ۳ هزار نیروی جدید به تیم عملیاتی دیجی‌کالا ملحق شدند.

نکته قابل توجه رضایت ۸۹ درصدی کارجویان از فرآیند جذب و استخدام دیجی‌کالا است که سؤالات مرتبط و برخورد حرفه‌ای از عمده دلایل رضایت افراد و پاسخگو نبودن بعد از مصاحبه و معطلی از بیشترین دلایل نارضایتی از این فرآیند بوده است.

تجربه کار در دیجی کالا

دیجی کالا در بخش دیگر گزارش خود به سراغ تجربه و میزان رضایت نیروهای خود رفته است. یکی از نکاتی که به آن توجه می‌شود میزان رضایت از مدیران بالا دستی است. ۲۷۸ مدیر در سال ۹۸ توسط کارکنان دیجی‌کالا ارزیابی شدند که از نگاه آن‌ها در مقایسه با سال ۹۷ حدود ۷٫۵ درصد عملکرد مدیران بهبود داشته است. در این ارزیابی تمامی کارکنان می‌توانند به مدیران مستقیم خود، همکاران هم‌رده و سایرین امتیاز دهند.

دلایل شخصی؛ رایج‌ترین علت خداحافظی

اگر چه سال ۹۸ بیشتر آن‌هایی که از دیجی‌کالا رفته‌اند به دلیل مهاجرت بوده است اما در سال ۹۹ و با فراگیری کرونا و سختی‌های بیشتر مهاجرت، دلایل شخصی یکی از رایج‌ترین علت‌های جدایی نیروها از این مجموعه بوده است.

نارضایتی از مدیر مستقیم و پیشنهاد شغلی بهتر از عمده دلایل دیگر برای قطع همکاری با دیجی‌کالا بوده است. نکته جالب توجه نرخ دوره همکاری افراد با دیجی‌کالا است که به طور میانگین هر فردی که به این مجموعه می‌پیوندد تا ۲ سال به همکاری خود ادامه می‌دهد.

البته دیجی‌کالا اقداماتی را برای کاهش میزان خروج نیروهای انسانی خود انجام داده که به موجب آن در سال ۹۸ میزان خداحافظی نیروهای بخش ستادی با این مجموعه حدود ۱۳ درصد کاهش داشته است.

استراتژی دیجی‌کالا برای سرمایه انسانی

یکی از مهم‌ترین نکاتی که مجموعه‌های موفق برای رشد روز افزون خود باید به آن توجه کنند، بحث سرمایه انسانی است. دیجی‌کالا هم برای رشد خود روی رشد نیروهایش سرمایه‌گذاری و سیستم و فرآیندی جهت رشد سریع آن‌ها طراحی کرده است.

به دلیل رشد بالای دیجی‌کالا، تعداد نیروهای واحد منابع انسانی هم در این مجموعه رشد داشته است تا مدیریت بهتری روی کارکنان این مجموعه وجود داشته باشد. اما با برنامه ریزی‌های صورت گرفته، این واحد به سمت بهینه کردن بیشتر کارها و اتوماسیون گام برداشته و توانسته نرخ نسبت تعداد کارمندان بخش منابع انسانی به کل نیروها را تا جای ممکن کاهش دهد.

انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) در مطالعه‌ای با بررسی ۸۳ شرکت خرده‌فروشی، نسبت تعداد کارکنان منابع انسانی به کل نیروها را در این شرکت‌ها، رصد کرده است. که با مقایسه دیجی‌کالا با آن‌ها می‌بینیم همانند ۵۰ درصد از شرکت‌های بررسی شده، این نسبت بین ۰٫۹ تا ۲ درصد متغیر بوده است.

کار بیشتر؛ نیروی کارآمدتر

با وجود افزایش ۱۴٫۵ برابری مشتریان فعال و بیش از ۵ برابری تعداد سفارش‌ها در دیجی‌کالا طی ۳ سال گذشته، به همان نسبت شاهد افزایش نیرو در این مجموعه نیستیم. رشد ۱٫۷ برابری تعداد کارکنان دیجی‌کالا نشان می‌دهد که بهره‌وری نیروها افزایش پیدا کرده و با سیستمی شدن برخی از فرآیندها، نیاز به افزایش نیروی انسانی نبوده است.

نقشه راه دیجی‌کالا برای رشد سریع

دیجی‌کالا برای ادامه رشد روزافزون خود با چالش‌هایی همچون تصمیم گیری درست، جذب افراد مستعد در تیم‌ها، ارزیابی و بهبود عملکردها و رشد نیروها رو به رو است که بایستی برای هرکدام اقدامی مناسب صورت گیرد.

رشد سریع و تصمیم‌گیری

تبدیل یک استارتاپ به سازمانی که بیش از ۶ هزار نیرو دارد، نیازمند مدیریت درست منابع انسانی است تا بتواند به رشد سریع آن مجموعه کمک کند. تصمیم گیری یکی از مهم‌ترین ارکان رشد شرکت است چرا که مدیران و کارکنان در موقعیت‌های شغلی خود باید در کمترین زمان بهترین تصمیم را بگیرند لذا دسترسی به داده‌های موجود در سریع‌ترین زمان ممکن، یکی از اصلی‌ترین چالش‌های پیش‌روی دیجی کالا است.

با توجه به جوانی اکثر نیروهای دیجی‌کالا و علاقه به تکنولوژی، یکی از اقداماتی که می‌تواند در این مسیر کمک کند، ایجاد سیستمی منعطف است که به سمت اتوماسیون فرآیندها پیش برود.

به پیشنهاد منابع انسانی، سامانه‌هایی در دیجی‌کالا راه‌اندازی شده‌اند که در ساده‌سازی کارهای پرسنل و بهبود فرآیندها مؤثر هستند. برای مثال با سیستم قدردانی (Club Kudos) فرهنگ تشکر در میان نیروها جا افتاده و حس خوبی را برای همه اعضا فراهم می‌سازد.

رشد سریع و جذب

رشد سریع بدون جذب نیروهای مستعد و به کارگیری آن‌ها در تیم‌های مربوطه میسر نمی‌شود اما این موضوع وقت و انرژی زیادی را در فرآیند استخدام طلب می‌کند.

با توجه به تلاش دیجی‌کالا برای جذب افراد مستعد به سمت مجموعه خود، اقداماتی را قبل، حین و بعد از استخدام انجام داده‌ تا تجربه‌ای مثبت برای کارجویان خلق کند.

از جمله این اقدامات قبل از استخدام می‌توان به بهبود صفحه فرصت‌های شغلی، پلتفرم ارزیابی آنلاین کارجو و فاز تحقیقاتی برای شناسایی افراد با پتانسیل بالا اشاره کرد.

رشد سریع و عملکرد افراد

در سازمان‌هایی که به دنبال رشد سریع خود هستند، کارها اولویت‌بندی می‌شوند از همین روی امکان دارد اقداماتی که مهم بوده ولی اولویت اجرا ندارند به آینده موکول و شاید هیچ وقت اجرایی نشوند و همین موضوع به چالشی بزرگ برای یک مجموعه تبدیل خواهد شد.

بنابراین نیاز به کنترل و ارزیابی عملکرد افراد به وجود می‌آید. منابع انسانی دیجی‌کالا اقداماتی را در دستور کار خود قرار داده تا ارزیابی عملکردها را تسهیل کند.

از جمله اقداماتی که در این زمینه انجام شده برنامه ریزی برای بهبود عملکرد اشخاصی است که در ارزیابی‌ها وضعیت مناسبی ندارند که با برگزاری جلسات به منظور ریشه یابی علل عملکرد نامطلوب آن‌ها و هم‌فکری برای بهبود این وضعیت انجام می‌شود.

همچنین برگزاری کارگاه برای مدیران، به اشتراک گذاشتن دانش و تجربیات اعضا با یکدیگر و ارتقای نیروها از دیگر اقدامات این حوزه است. به طور مثال مجموعا در سال ۹۸، ۱۲۹ ارتقای شغلی در دیجی‌کالا صورت پذیرفت.

توسعه و آموزش افراد

افراد در هر مجموعه باید نسبت به مهارت‌های خود آگاهی یابند و با مشخص کردن هدفی به سمت آن حرکت کنند. بخش منابع انسانی دیجی‌کالا هم در این زمینه برنامه‌هایی همچون پروفایل استعداد فردی، بازخورد ۳۶۰ درجه برای ارزیابی مدیران که پیش‌تر ذکر شد، طراحی دوره‌های رهبری جهت شناسایی و توسعه مهارت افراد انجام داده است.

جانشین‌پروری هم گامی در جهت توانمندسازی افراد مستعد است تا در جایگاه‌های کلیدی به کار گرفته شوند. در ابتدا موقعیت شغلی کلیدی شناسایی و سپس افرادی که برای آن مستعد هستند به واحد منابع انسانی معرفی می‌شوند تا ارزیابی شوند. پس از این تعیین یک برنامه و استراتژی جهت توسعه و رصد ماهانه نیروهای جانشین از مراحل بعدی جایگزین‌پروری است.

مهم‌ترین نکات گزارش سرمایه‌های انسانی دیجی‌کالا را سعی کردیم بیان کنیم. در صورتی که تمایل به مطالعه بیشتر در این باره را دارید می‌توانید گزارش مربوطه را از اینجا دریافت کنید.