پنجره‌ای به دنیای دیجی‌کالا؛ نگاهی به فرآیندها پس از استخدام در دیجی‌کالا

به نقل از دیجیاتو؛ بزرگترین خرده‌فروشی آنلاین کشور طی نیم سال اول ۹۹، بیش از ۳ هزار نیروی جدید را به خدمت گرفته‌است که نشان می‌دهد فرصت‌های شغلی متنوعی برای کارجویان در این مجموعه فراهم است. با بررسی محیط کاری دیجی‌کالا بر اساس گزارش سرمایه انسانی منتشر شده توسط این شرکت، نگاهی داریم به اقدامات این سازمان برای ارتباط نیروهای جدید با فرهنگ سازمانی، برخورد با تخلف‌ها و اساسا عواملی که موجب خداحافظی کارمندان دیجی‌کالا می‌شوند.

جامعه‌پذیری کارکنان

یکی از اصلی‌ترین اقدامات دیجی‌کالا برای کارکنان تازه به خدمت گرفته شده در این مجموعه، فرایند جامعه‌پذیری آن‌ها است که با هدف حفظ ارتباط مؤثر و هماهنگی همکاران جدید با فرهنگ سازمان در طول سه ماه ابتدایی استخدام آن‌ها صورت می‌پذیرد.

این فرایند شامل مراحل مختلفی همچون معرفی سازمان، آشنایی با سیستم مدیریت عملکرد، رویه‌های اداری، آماده‌سازی تجهیزات IT و سایر امکانات عمومی دیگر است که طبق نظرسنجی انجام شده از میان نیروهای تازه به خدمت گرفته شده، متوسط میزان رضایت افراد از این فرایند در حدود ۸۰ درصد است که بیشترین رضایت در بخش رویه‌های اداری و کمترین آن‌ها در بخش برنامه معرفی است.

همچنین اگر نیم‌نگاهی به میزان رضایت همکاران تیم‌های مختلف از فرایند جامعه‌پذیری بیندازیم، بخش‌های منابع انسانی و تکنولوژی دارای بیشترین میزان رضایت و بخش عملیات دارای کمترین رضایت هستند.

انتقال تجربه در دیجی‌کالا

از دیگر اقدامات دیجی‌کالا برای حضور مؤثر نیروهای جدید، بحث انتقال تجربه و اشتراک دانش میان قدیمی‌های این مجموعه با تازه واردها است. در سال ۹۸ با برگزاری ۸۰ جلسه، چیزی حدود ۲۰ هزار نفر/ساعت انتقال تجربه در دیجی‌کالا صورت گرفته است و مهارت‌های مختلفی به نیروها آموزش داده شده که رضایت ۸۲ درصد از آن‌ها را به همراه داشته است.

در ۶ ماه ابتدایی سال ۹۹ نیز این انتقال تجربیات ادامه داشته که توانسته رضایت ۹۰ درصد از شرکت‌کنندگان حاضر در این جلسات آموزشی را جلب کند.

در انتهای سال ۹۸ و با حرکت دیجی‌کالا به سمت آموزش هدفمند نیروهایش، بستر Mitalearn راه‌اندازی شد که بیش از ۲۵۰ ساعت دوره آنلاین در آن برگزار شده و ۲۰۹۲ کاربر از این بستر برای آموزش استفاده کرده‌اند.

این دوره‌ها شامل آموزش در بدو استخدام، واکنش در شرایط اضطراری و ارگونومی بوده است و با توجه به شیوع کرونا، تا کنون بیش از ۵ هزار نفر ساعت آموزش برای مقابله با این اپیدمی برگزار شده است.

ارزیابی عملکرد مدیران

اعلام بازخورد درباره مدیر یکی از اقدامات لازم در هر مجموعه‌ای است تا میزان رضایت کارکنان از مدیران سنجیده و در جهت بهبود آن تلاش شود. دیجی‌کالا هم با ارزیابی ۳۶۰ درجه، به نوعی عملکرد مدیران سازمان را هر ساله بررسی می‌کند و کارکنان این مجموعه با شرکت در این ارزیابی در مورد هر یک از مدیران خورد مانند مدیر مستقیم، همکاران هم‌رده و زیرمجموعه و… بازخوردی می‌دهند.

نتایج این ارزیابی می‌تواند نقش مؤثری در خودشناسی مدیران و شناسایی نقاط قوت و ضعف آن‌ها داشته. اگر نگاهی به ارزیابی انجام شده در سال ۹۸ و ۹۷ بیندازیم شاهد بهبود ۷٫۵ درصدی نگاه کارکنان این مجموعه به مدیران هستیم.

این ارزیابی که در سال ۹۸ و با مشارکت ۷۸ درصدی نیروهای دیجی‌کالا برای ۲۷۸ مدیر انجام شده است که به نمره کلی ۳٫۸ از ۵ برای مدیران دیجی‌کالا ختم شده است.

سایر اقدامات دیجی‌کالا برای کارکنان سازمان

یکی از اقدامات این مجموعه برای افزایش روحیه کارکنانش، برگزاری مسابقات مختلف از جمله لیگ «فیفا» بوده است تا فضایی شاد و رقابتی را بین نیروها ایجاد کند.

علاوه بر این تیم HSE با عنوان مراقبان سلامت و برگزاری دوره‌های مختلف حضوری و غیرحضوری، سعی در آماده سازی کارکنان این مجموعه برای رعایت بهداشت و ایمنی خود در محیط کاری دیجی‌کالا داشته است.

سامانه سوت‌زنی و برخورد با تخلف

چندی پیش در شبکه‌های اجتماعی موضوع آزار کلامی برخی از کارکنان زن در دیجی‌کالا مطرح شد که واکنش‌های زیادی را به همراه داشت.

در مراسم رونمایی از گزارش نیروهای انسانی این مجموعه، «محسن مکرمی» معاون نیروی انسانی دیجی‌کالا با تاکید بر این که آن‌ها با آموزش دادن به تمامی نیروهای خود سعی بر جلوگیری از وقوع مجدد چنین موضوعی دارند، به سامانه سوت‌زنی این شرکت اشاره کرد که برای گزارش‌های کارکنان درباره رفتار نادرست سایر همکارانشان در قبال آن‌ها در سال ۹۷ به وجود آمده و در سال ۹۸ توسعه یافته است تا مانع پیش‌آمد چنین چالش‌هایی باشد.

سامانه سوت‌زنی، شفافیت و برخورد با تخلف برای گزارش سوءرفتارهای واقعی یا مشکوک که می‌تواند بر سازمان یا کارکنان تأثیر بگذارد طراحی شده است که همه نیروهای دیجی‌کالا می‌توانند به‌راحتی و در سریع‌ترین زمان ممکن، نگرانی‌های مربوط به رفتارهای غلط در محیط کار را گزارش کنند.

این رفتارها در دسته‌بندی‌های مختلف مثل تبعیض، تخلف از آیین‌نامه‌ها، جرائم مالی، مزاحمت‌های جنسی، دریافت و پرداخت رشوه، سوء استفاده از اختیارات و… قرار می‌گیرند که افراد می‌توانند به صورت کاملا ناشناس هر یک از این اتفاقات را گزارش کنند بدون آن که هیچ اطلاعاتی از جمله آدرس اینترنتی، اسم رایانه یا هر اطلاعات فنی دیگری از آن‌ها در سامانه ذخیره شود.

همچنین به گفته مکرمی، یک دپارتمان اخلاق خارج از تیم منابع انسانی راه‌اندازی شده است که ارتباطی مستقیم با ریاست و مدیران عامل داشته و وظیفه نظارت دقیق بر این موضوع را بر عهده دارد.

خداحافظی با دیجی‌کالا

یکی از اصلی‌ترین نکاتی را که هنگام اشتغال در یک مجموعه باید از آن آگاهی یافت، علت خروج کارکنان آن شرکت است. دیجی‌کالا در گزارش منتشر شده از نیروی انسانی خود، به طور رسمی اعلام کرده است که طول دوره همکاری کارکنان با این مجموعه به طور متوسط ۲۰ ماه است.

در سال ۹۸، مهاجرت از کشور، مهاجرت، نارضایتی از حقوق و مزایا، دلایل شخصی و پیشنهاد شغلی بهتر به ترتیب مهم‌ترین دلایل خروج از محیط کاری دیجی‌کالا بوده است. اما در نیم سال ابتدایی جاری، ترتیب دلایل خروج از دیجی‌کالا تغییر کرده و دلایل شخصی، نارضایتی از مدیر مستقیم و پیشنهاد شغلی بهتر مهم‌ترین موضوعات ترک شرکت بوده‌اند.

دیجی‌کالا برای کاهش نرخ خروج کارکنان خود اقداماتی مانند تدوین برنامه حقوق و مزایای مناسب، غنی سازی شغل افراد در طول مسیر شغلی آن‌ها، برگزاری جلسات بازخورد دوره‌ای، ارزیابی ۳۶۰ درجه و… انجام داده است که در سال ۹۸ با انجام این اقدامات و تمرکز ویژه بر شناسایی دلایل خروج، موفق به کاهش ۱۳ درصدی قطع همکاری کارکنان این مجموعه به نسبت سال ۹۷ شده است.

این شرکت همچنین اعلام کرده است که با توجه به پراکندگی تیم عملیات با حدود ۵ هزار نیرو در بیش از ۳۰ شعبه و ۲۴ شهر، برای رسیدگی به مشکلات و درخواست‌های آنان، سامانه مداد را به‌عنوان پل ارتباطی مستقیم و در دسترس طراحی و اجرا کرده است که علاوه‌بر پاسخگویی به همه نیروها، امکان برنامه‌ریزی و اقدام مربوطه با تحلیل اطلاعات ثبت شده در سامانه را امکان‌پذیر می‌کند.