چطور یک شرکت می‌تواند با حفظ فرهنگ سازمانی رشد کند
خیلی‌ها می‌پرسند چطور می‌توانیم شرکت‌مان را رشد و توسعه دهیم اما فرهنگی که موجب موفقیت‌مان بوده را هم حفظ کنیم؟
مدام این اظهارنظرها را می‌شنویم:
خبر خوب این است که شرکت‌های این‌چنینی کم نیستند. اغلب شرکت‌هایی که به سرعت در حال رشد هستند با بحران‌های فرهنگ سازمانی مواجه می‌شوند و تقریبا در زمانی مشابه هم به این بحران برمی‌خورند؛ درست زمانی که دو سوم از مسیر رشد خود را طی کرده‌اند.
اما این اتفاق دقیقا به چه دلایلی رخ می‌دهد؟
دو دلیل اصلی وجود دارند:
نرخ رشد کارکنان سازمان آن قدر سریع است که فرهنگ سازمانی نمی‌تواند پا به پای آن خود را گسترش دهد.
بزرگ شدن سازمان موجب تنش میان ساختار و فرهنگ میشود.
بیایید این دلایل را دقیق‌تر بررسی کنیم. وقتی یک شرکت نوپا متوجه موفقیتهای اولیه خود میشود تصمیم می‌گیرد با رشد بیشتر به بلوغ برسد. گرچه چنین شرکت نوپایی تمایل ندارد با رشد و توسعه به یک شرکت سنتی کرخت تبدیل شود، اما روی این شرکت فشار زیادی برای رشد بیشتر و رفتار مسئولانه وجود دارد. آنچه در اغلب موارد رخ می‌دهد این است که با رشد و بزرگ شدن این شرکت‌ها به سرعت ویژگی‌های ساختار سنتی نمایان می‌شوند؛ ویژگی‌هایی مثل سلسله مراتب، سیاست، روندها، استانداردها، تخصص، ایجاد سیلوهای سازمانی (گروهی از کارکنان سازمان که تمایل دارند به صورت واحدهای مستقل درون یک سازمان کار کنند) و …
مشکل اینجاست که با جدی‌تر شدن ساختار سازمان فرهنگ هم بیش از پیش تضعیف شده و تعامل و مشارکت رنگ می‌بازند.
اما برای ایجاد تعادل میان ساختار و فرهنگ نیاز داریم بر روی فرهنگ به عنوان یک مزیت رقابتی سرمایه‌گذاری کنیم. قابلیت‌های نیروی انسانی شرکت مثل رهبری، تصمیم‌گیری مبتنی بر اصول و قابلیت حل مساله می‌توانند نیاز به ساختار را کاهش دهند در حالی که هم‌زمان قادر خواهند بود مشارکت کارکنان را حفظ کرده یا افزایش دهند.
زمانی که یک شرکت نوپا قصد دارد بدون صدمه زدن به فرهنگ شرکت رشد و توسعه یابد وارد لحظه حساسی میشود. زمانی که ایجاد نوعی توازن میان آنچه شرکت نیازمند حفظ آن است و آنچه باید تغییر دهد یکی از ضروری‌ترین نکات برای طی این دوره از رشد سازمانی تا رسیدن به بلوغ است.
تقریبا اغلب شرکت‌ها در این مرحله یک دوره سخت را طی می‌کنند تا بلاخره به فرهنگ سازمانی مطلوب و مورد نظرشان دست یابند. شاید یکی از دلایل هم این باشد که افراد درباره ابعاد فرهنگی سازمان ایده‌های متفاوتی دارند. در واقع بخشی از فرهنگ سازمان موجب موفقیتهای پیشین شده و بخشی از فرهنگ موجب موفقیتهای آینده سازمان خواهد شد؛ درباره اینکه کدام بخش‌های فرهنگ سازمانی این موفقیت‌ها را ایجاد کرده‌اند و چطور باید حفظ شوند یا تغییر یابند اختلاف نظر‌های بسیاری وجود دارد.
باید از شرکت‌ها خواست که رفتار، ارزش‌ها و نرم‌های فرهنگی‌شان را در ماتریس زیر رسم کنند. سپس از طریق گفتگوهایی جدی درباره اینکه چه ارزش‌هایی باید حذف شوند و چه ارزش‌هایی باید برای موفقیتهای آینده حفظ شوند بحث صورت می‌گیرد.
در سمت چپ این ماتریس ارزش‌ها و رفتارهایی را مد نظر داریم که احتمالا منحصر به یک شرکت خاص نباشند اما با این حال در شکل‌گیری فرهنگ شرکت موثرند. برای مثال با بزرگ‌تر شدن یک شرکت مقررات هر روز بیشتر بر امور شرکت اثر می‌گذارند. به این شکل فرهنگی که گزارش خطاها را بخش جدایی‌ناپذیری از خود تلقی می‌کند می‌تواند در یک صنعت که به شدت تحت تاثیر مقررات است موجب موفقیت شود. در این شرایط باید مشخص کنید کدام فرهنگ که منحصر به شما هم نیست می‌تواند موجب موفقیت شما در طول دوره رشدتان شود و آن را به بهترین شیوه ممکن که با استراتژی سازمان هم‌خوانی دارد اتخاذ کنید.
در عین حال وقتی با ارزش‌ها و شاخص‌های فرهنگی مختلف مواجه می‌شوید در می‌یابید مجموعه‌ای از بسته‌های مختلف رفتاری وجود دارند که به عنوان اصول شرکت‌های موفق تبلیغ می‌شوند اما در واقع کاری جز مانع‌تراشی و از بین بردن تمرکز‌تان نمی‌کنند. این روش‌های بی‌تاثیر که با استراتژی شما هم‌خوانی ندارند را باید دور بریزید.
اما در سمت راست نمودار باید روش و فرمول ویژه موفقیت خود را از مشتی خرافه بی‌تاثیر که بسیار هم مقدس جلوه می‌کنند جدا کنید. برای مثال اگر طی پنج سال اخیر هر روز صبح کارمندان بخش فروش یک شرکت از یک رستوران بخصوص صبحانه می‌گیرند و فروش‌شان هم در این پنج سال افزایش یافته دلیل افزایش فروش، صبحانه گرفتن از آن رستوران بخصوص است؟ در این بخش نمودار باید همبستگی‌ها، اتفاقات و رخ‌دادهایی که به دلیل هم‌زمانی‌شان با هم به شکل بی‌دلیل و خرافی گرامی داشته شده‌اند را از دلایل واقعی امور جدا کنیم. موفقیت کارکنان بخش فروش یک شرکت به دلایل متفاوتی است از جمله دلایلی که باید شناسایی شوند و مشخص شود موفقیتهای گذشته شرکت به دلیل وجود کدام فرهنگ رخ داده‌اند. در واقع آن دلایل هستند که فرمول ویژه شرکت برای موفقیت است نه صبحانه گرفتن از یک رستوران خاص.
به هر حال از طریق این ماتریس باید مشخص شود چه المان‌هایی فرهنگ ویژه و خاص شرکت را شکل می‌دهند و با استراتژی سازمان هم‌خوانی دارند. این اولین قدم در راه ایجاد توازن میان ساختار و فرهنگ است. حفظ و بهبود این توازن کلید اصلی ورود شما به مرحله بعدی رشد است.
منبع: Medium.com
;
نظرتون کاملا خوب هست اما توی لیست نیازمندی ها از کجا میشه فهمید یه نفر واقعا نیازداره و یه نفر از روی تفریح اسم خودش رو نوشته تا شانسش رو امتحان کنه و یه کالا مفت گیرش بیاد ؟؟! این خودش کلی جای بحث داره.. منم که باشم چرا خودم از جیب خودم بدم در صورتی که میتونم توی لیست نیازمندیها قرار بدم و فرجی بشه ؟؟
واقعا عالی بود و مفید خسته نباشید
با سلام و خسته نباشید خدمت دست اندرکاران دیجی مگ !
دوتا نظر داشتم اما متاسفانه چون نمی دونستم کجا بگم ، همینجا مطرح می کنم :
1 – اگه میشه یه بخش یا قسمتی از وبسایت رو به عنوان کمک مالی به همدیگه قرار بدید ، یعنی افرادی که توانایی مالی ندارند و قصد خرید از دیجیکالا رو دارند ، خودشون رو معرفی کنند و بقیه هم در هر مقدار که در توانشون هست ، به اون فرد یا هر فرد دیگه کمک کنند ! به این صورت که فردی که به هر دلیلی پول خرید محصول از دیجیکالا رو نداره ، خودش رو معرفی می کنه ، مشخصاتش مثل نام ، سن ، سطح تحصیلات و … رو اعلام می کنه و در نهایت نام محصول و علتِ نداشتن بودجه برای خرید آن محصول رو اعلام می کنه ! بدین ترتیب لیستی از افرادی که نیازمند هستند تشکیل میشه و بقیه هم از همین طریق و از همین بخش از سایت به یک یا چند نفر از آنها کمک می کنند ! برای اینکه پول بدست آمدۀ نیازمند هم در جایی دیگر مصرف نشه و به عبارتی تقلب نکنه ، در صورت تامین بودجه شخص ، تنها اجازه خرید همان محصول به فرد داده می شود .درظمن ، با قرار دادن جوایز برای کسانی که بیشترین هزینه را کمک کرده اند ، دیگران هم به این کار تشویق میشند . جوایز یا هدایایی مثل : بُنِ تخفیف یا هدیۀ هر چند تومنی ” با اینکار هم اعتبارِ دیجیکالا ، بیشتر می شود و هم به عنوان یک مرکز کمک و یا خیریه شناخته میشود ”
نظر دوم :
2 – همیشه مسابقاتی که تشکیل می شه در رابطه با گوشی های هوشمند و ربات و اینجور چیزاست که متاسفانه ماهایی که تا حالا اینجور گوشی هایی رو حتی تو دستمون نگرفتیم یا با ربات و اینجور چیزا سروکار نداشتیم ، غیر ممکنه ! حتی مسابقه نقاشی هم ، برای سنین زیر ۱۲ سال بود ، درحالیکه منی که ۱۴ سال سن دارم ، در این مسابقه جایی ندارم . پس خواهشا به عنوان مسابقه بعدی ، یک چیزی خارج از این مباحث در نظر بگیرید ! به عنوان بازدید کننده ای که من هستم ، یه نظر دارم و اون هم اینه که مسابقۀ بعدی در رابطه با نوشتن باشه ، به این صورت که شرکت کننده ها متنی را راجع به ” نظرشون راجع به دیجیکالا و مجلش ” ، ” نظرشون راجع به محصولی از فروشگاه دیجیکلا ” ، ” ایده یا تفکراتشون راجع به دیجیکلا ” و … ، در ۷ یا حداقل ۱۰ خط بنویسند ، سپس نوشته هایی به تعداد ۲۰ یا ۳۰ تا گلچین بشه و سپس توسط بازدیدکننده ها انتخاب بشوند و به هر چند تاشون ” مثلا پنج تاشون ” هدایایی تعلق بگیره .
شاید فکر کنید که در صورت عملی شدن ایده اول ، اولین کسی که خودش رو در لیست نیازمندان قرار میده ، خودمم ! طبیعتا ، اگه من هم پولای نداشتم از پارو بالا میرفت یا بابای پولدارِ بی پولم ، از همین حالا اموالش رو به نامم میکرد ، قطعا چنین دغدغه ای نداشتم و چنین تومارِ چندصد کلمه ای رو نمی نوشتم .
شاید به عنوان بازدیدکننده ، نظر من برای شما اهمیتی نداشته باشه ، شاید هم خواندن همه شان سرتان را درد بیاره ، اما باز هم میگم من جایِ خاصی برای این ایده ” که بیشتر مقاله است ” پیدا نکردم ، پس خواهشا این ایده یا همان مقاله را دست به دست با همکارانتان بچرخانید بلکه ، تبدیل به ایده ای عملی شود ، این نوشته های طولانی ، همان دلنوشته ها و حرف دل بقیه ی کاربران هم هست ! پس خواهشا به عنوان نظری راجع به خبر یا مطلبی که زحمتش را کشیده اید ، به آن نگاه نکنید !
ممنون 🙂
همش عالی